Arbeitsvertrag Inhaltskontrolle nach AGB Recht
Weitere Einschränkungen der freien Gestaltung von arbeitsvertraglichen Regelungen, können sich aus der Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. § 305 ff. BGB ergeben.
Das AGB Recht ist mit der Schuldrechtsreform in das BGB übernommen worden und gilt gem. § 310 Abs. 4 BGB auch für Arbeitsverträge, allerdings mit einer Bereichsaufnahme für Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.
Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des AGB-Rechts sind nach der Definition des § 305 Abs.1 BGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt.
Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen dagegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind, § 305 Abs. 1 S. 3 BGB.
Für den Abschluss von Arbeitsverträgen ist in der Regel davon auszugehen, dass der Arbeitgeber den vorformulierten Arbeitsvertrag vorgibt, dh im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB »stellt«.. Soll der Arbeitsvertrag der AGB-Kontrolle nicht unterworfen werden, muss er im Einzelnen ausgehandelt worden sein. Das setzt voraus, dass der künftige Arbeitnehmer auf die einzelnen Klauseln Einfluss nehmen kann.
Wenn der Arbeitgeber die AGB-Kontrolle ausschließen will, muss er dazu bereit sein und sollte die dazu erforderlichen Vertragsverhandlungen zu Beweiszwecken dokumentieren. Letztlich wird ein solcher individueller ausgehandelter Vertrag nur bei geringem Vertragsaufkommen zu empfehlen sein und dann, wenn Klauseln zur Anwendung kommen sollen, die einer AGB-Kontrolle nicht Stand halten.
– Liegen Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB vor, gilt generell der Vorrang der Individualabrede vor den vereinbarten Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. § 305 b BGB, gleich ob diese schriftlich oder mündlich oder stillschweigend getroffen werden und unabhängig von dem Zeitpunkt ihres Zustandekommens. Das gilt auch für den Fall, dass in den vorformulierten
Arbeitsvertragsbedingungen für Ergänzungen und Abweichungen die Schriftform vereinbart ist.
– Die Geltungsvoraussetzungen für Allgemeine Geschäftsbedingungen gem. § 305 Abs. 2 u. 3 BGB gelten für Arbeitsverträge nicht (§ 310 Abs. 4 S. 2 Hs. 2 BGB), weil der Gesetzgeber davon ausgeht, dass durch das Nachweisgesetz ohnehin eine schriftliche Ausfertigung und Bekanntmachung der Arbeitsvertragsbedingungen einschließlich Allgemeine Geschäftsbedingungen vorgegeben sei.
– Sonderregelungen zu Lasten des Verwenders von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten gem. § 310 Abs. 3 BGB, wenn sie mit einem Verbraucher abgeschlossen werden. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt und unterliegen auch dann der AGB-Kontrolle, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, sobald der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 u. 2 BGB sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen, was gerade beim Abschluss von Arbeitsverträgen aufgrund der jeweiligen Arbeitsmarktlage von Bedeutung sein kann. Ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne von §13BGB und damit auch gem. §310 Abs.3 BGB ist, wird in der bisher vorliegenden Literatur uneinheitlich gesehen. Das BAG hat die Frage zunächst offen gelassen. und erst in der jüngsten Entscheidung das Vorliegen eines Verbrauchervertrages gem. § 310 Abs. 3 BGB für einen Arbeitsvertrag bejaht.
Halten Vertragsklauseln der AGB-Kontrolle nicht Stand, sind sie unwirksam.
Diese Rechtsfolge hat das BAG bestätigt und begründet für den Fall einer unangemessenen Vertragsstrafenklausel. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko einer Klauselunwirksamkeit tragen. Dabei könne allerdings unentschieden bleiben, ob es Fälle gibt, in denen das »Alles- oder-Nichts- Prinzip« dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als einem auf lange Dauer angelegten Schuldverhältnis mit für den Verwender der AGB eingeschränkter Kündigungsmöglichkeit nicht gerecht wird. Es gelten dann insoweit die gesetzlichen Vorschriften. Die in den Musterformularverträgen als »salvatorische Klausel« übliche Anpassungsregelung entsprechend dem mutmaßlichen Willen der Vertragsparteien ist danach nicht mehr zulässig und wirksam. Der Vertrag im Übrigen bleibt wirksam, es sei denn, dass er für eine
Vertragspartei eine unzumutbare Härte darstellen würde (§ 306 Abs. 2 u. 3 BGB).