Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung Definition

Arbeitnehmerüberlassung ist gegeben, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) Dritten (Entleihern) zur Arbeitsleistung überlässt (Art. 1 § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ). Sie erschöpft sich also im bloßen Zurverfügungstellen geeigneter Arbeitskräfte, die der Dritte nach eigenen betrieblichen Erfordernissen in seinem Betrieb einsetzt. Zwischen dem Verleiher und dem Entleiher besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als Unterfall eines Dienstverschaffungsvertrags, aus welchem der Verleiher zur Überlassung eines geeigneten Arbeitnehmers und der Entleiher zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist.
Die Haftung des Verleihers beschränkt sich auf die sachgerechte Auswahl des Leiharbeitnehmers. Damit kommt eine Haftung in Betracht, wenn er einen ungeeigneten Arbeitnehmer auswählt und dies zu verschulden hat. Für ein Verschulden des Leiharbeiters durch Pflichtverletzungen bei der Tätigkeit im Betrieb des Entleihers trifft den Verleiher hingegen keine Haftungspflicht. Der Leiharbeiter ist kein Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfe des Verleihers sondern vielmehr des Entleihers.

Beispiel

Zur Errichtung einer neuen Lagerhalle benötigt ein Unternehmer mehrere ausgebildete Stahlbauschlosser.
Der Verleiher stellt jedoch eine Reihe von ungelernten Aushilfskräften zur Verfügung, die die ihnen auferlegten Aufgaben im Betrieb nur mangelhaft ausführen. Für den hierdurch entstehenden Schaden ist der Verleiher haftbar.

Der Verleiher stellt dem Unternehmer nunmehr hinreichend geschultes Fachpersonal, u.a. einen Baggerführer zur Verfügung. Der Baggerfahrer beschädigt beim Aushub des Fundamentes versehentlich mehrere Abwasserleitungen. Für den hieraus entstandenen Schaden kann der Verleiher nicht haftbar gemacht werden, da er den Baggerfahrer sachgerecht ausgewählt hat.
Ggf. kommt aber eine Haftung des Leiharbeitnehmers in Betracht.

Abwerbungs- und Einstellungsverbote

Einerseits steht im Interesse von Leiharbeitnehmer und Entleiher, dass beide im Anschluss an eine erfolgreiche Überlassung ein Arbeitsverhältnis begründen können, andererseits widerspricht das Interesse des Verleihers, der durch den Verlust eines qualifizierten Leiharbeitnehmers ggf. erhebliche wirtschaftliche Nachteile erleidet. Diesem Konflikt hat das Gesetz mit § 9 Nr. 3 u. 4 AÜG Rechnung getragen und dem Beschäftigungsinteresse des Leiharbeiters den Vorrang eingeräumt. Danach sind Vereinbarungen, die es dem Entleiher bzw. Leiharbeitnehmer untersagen, nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses zum Verleiher ein Beschäftigungsverhältnis in Bezug auf das Entleiherunternehmen zu begründen, unwirksam.

Das bedeutet jedoch gleichzeitig, dass die Einstellung des Leiharbeiters während des laufenden Leiharbeitsvertrages unzulässig ist. Gleiches gilt für die Aufforderung, zum Entleiher zu wechseln, ohne die ordentliche Kündigungsfrist zu beachten. Hierdurch stiftet der Entleiher den Leiharbeitnehmer zum Vertragsbruch an und verletzt somit eine Nebenpflicht aus dem Überlassungsvertrag.

Gemäß § 314 Abs. 1 BGB kann das Überlassungsverhältnis als Dauerschuldverhältnis aber jederzeit fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Dies erfordert die Pflichtverletzung einer Vertragspartei, die so erheblich ist, dass der anderen Partei eine Fortsetzung des Vertrages bis zu seinem regulären Ende unzumutbar ist. Als solche sind Verhaltensverstöße des Verleihers zu qualifizieren, die zu einer subsidiären Haftung des Entleihers führen können, wie z.B. die Vernachlässigung von Arbeitgeberpflichten etwa durch die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen für den Leiharbeitnehmer.

Arbeitspflichtverletzungen des Leiharbeiters berechtigen jedoch nicht die fristlose Kündigung des Entleihers, da die Arbeitsleistung selbst nicht zum Pflichtenbereich des Verleihers gehört.

Information Verleiher an Leiharbeitnehmer

Der Verleiher ist als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers nach allgemeinem Arbeitsrecht, d.h. aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG), dazu verpflichtet, dem bei ihm eingestellten Leiharbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis auszuhändigen, der alle wesentlichen Arbeitsbedingungen festhält. Was das im Einzelnen bedeutet, ist in § 2 Abs. 1 NachwG geregelt.

Welche Angaben müssen im Nachweis enthalten sein?

In den schriftlichen Nachweis sind vom Arbeitgeber nach § 2 Abs.1 Satz 2 NachwG mindestens aufzunehmen:

1.der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

3.bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5.eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit,

7.die vereinbarte Arbeitszeit,

8.die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9.die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Folgen bei Verstoß gegen (NachwG)

Für den Arbeitgeber kann es rechtlich nachteilig sein, keinen oder einen nur unvollständigen Arbeitsnachweis zu erteilen. Insbesondere dann, wenn in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag Ausschlussfristen enthalten sind, kann die Berufung des Arbeitgebers auf diese Ausschlussfristen daran scheitern, dass er es unterlassen hat, in einem schriftlichen Arbeitsnachweis auf die Geltung dieses Tarifvertrags hinzuweisen. In diesem Sinne hat nämlich bereits das LAG Düsseldorf (Urteil vom 17.05.2001, 5 Sa 45/01) und das BAG (Urteil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01) entschieden.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen eines Leiharbeitsverhältnisses muss über die in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben darüber hinaus gemäß § 11 Abs.1 AÜG folgende Angaben enthalten:

Firma und Anschrift des Verleihers,

die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG

Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist

Außerdem ist der Verleiher gemäß § 11 Abs.2 AÜG dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache.

Schließlich hat der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine weitere gesetzliche Informationspflicht für den Fall, dass seine behördliche Erlaubnis fortfällt. Für diesen Fall bestimmt § 11 Abs.3 AÜG folgendes:

"Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen."

Download der Unterlagen

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Damit kommt eine Haftung in Betracht, wenn er einen ungeeigneten Arbeitnehmer auswählt und dies zu verschulden hat. Für ein Verschulden des Leiharbeiters durch Pflichtverletzungen bei der Tätigkeit im Betrieb des Entleihers trifft den Verleiher hingegen keine Haftungspflicht. Der Leiharbeiter ist kein Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfe des Verleihers sondern vielmehr des Entleihers. Beispiel Zur Errichtung einer neuen Lagerhalle benötigt ein Unternehmer mehrere ausgebildete Stahlbauschlosser. Der Verleiher stellt jedoch eine Reihe von ungelernten Aushilfskräften zur Verfügung, die die ihnen auferlegten Aufgaben im Betrieb nur mangelhaft ausführen. Für den hierdurch entstehenden Schaden ist der Verleiher haftbar. Der Verleiher stellt dem Unternehmer nunmehr hinreichend geschultes Fachpersonal, u.a. einen Baggerführer zur Verfügung. Der Baggerfahrer beschädigt beim Aushub des Fundamentes versehentlich mehrere Abwasserleitungen. Für den hieraus entstandenen Schaden kann der Verleiher nicht haftbar gemacht werden, da er den Baggerfahrer sachgerecht ausgewählt hat. Ggf. kommt aber eine Haftung des Leiharbeitnehmers in Betracht. Abwerbungs- und Einstellungsverbote Einerseits steht im Interesse von Leiharbeitnehmer und Entleiher, dass beide im Anschluss an eine erfolgreiche Überlassung ein Arbeitsverhältnis begründen können, andererseits widerspricht das Interesse des Verleihers, der durch den Verlust eines qualifizierten Leiharbeitnehmers ggf. erhebliche wirtschaftliche Nachteile erleidet. Diesem Konflikt hat das Gesetz mit § 9 Nr. 3 u. 4 AÜG Rechnung getragen und dem Beschäftigungsinteresse des Leiharbeiters den Vorrang eingeräumt. Danach sind Vereinbarungen, die es dem Entleiher bzw. Leiharbeitnehmer untersagen, nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses zum Verleiher ein Beschäftigungsverhältnis in Bezug auf das Entleiherunternehmen zu begründen, unwirksam. Das bedeutet jedoch gleichzeitig, dass die Einstellung des Leiharbeiters während des laufenden Leiharbeitsvertrages unzulässig ist. Gleiches gilt für die Aufforderung, zum Entleiher zu wechseln, ohne die ordentliche Kündigungsfrist zu beachten. Hierdurch stiftet der Entleiher den Leiharbeitnehmer zum Vertragsbruch an und verletzt somit eine Nebenpflicht aus dem Überlassungsvertrag. Gemäß § 314 Abs. 1 BGB kann das Überlassungsverhältnis als Dauerschuldverhältnis aber jederzeit fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dies erfordert die Pflichtverletzung einer Vertragspartei, die so erheblich ist, dass der anderen Partei eine Fortsetzung des Vertrages bis zu seinem regulären Ende unzumutbar ist. Als solche sind Verhaltensverstöße des Verleihers zu qualifizieren, die zu einer subsidiären Haftung des Entleihers führen können, wie z.B. die Vernachlässigung von Arbeitgeberpflichten etwa durch die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen für den Leiharbeitnehmer. Arbeitspflichtverletzungen des Leiharbeiters berechtigen jedoch nicht die fristlose Kündigung des Entleihers, da die Arbeitsleistung selbst nicht zum Pflichtenbereich des Verleihers gehört. Information Verleiher an Leiharbeitnehmer Der Verleiher ist als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers nach allgemeinem Arbeitsrecht, d.h. aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG), dazu verpflichtet, dem bei ihm eingestellten Leiharbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis auszuhändigen, der alle wesentlichen Arbeitsbedingungen festhält. Was das im Einzelnen bedeutet, ist in § 2 Abs. 1 NachwG geregelt. Welche Angaben müssen im Nachweis enthalten sein? In den schriftlichen Nachweis sind vom Arbeitgeber nach § 2 Abs.1 Satz 2 NachwG mindestens aufzunehmen: 1.der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, 2.der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses 3.bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, 4.der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, 5.eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, 6.die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit, 7.die vereinbarte Arbeitszeit, 8.die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, 9.die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, 10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind Folgen bei Verstoß gegen (NachwG) Für den Arbeitgeber kann es rechtlich nachteilig sein, keinen oder einen nur unvollständigen Arbeitsnachweis zu erteilen. Insbesondere dann, wenn in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag Ausschlussfristen enthalten sind, kann die Berufung des Arbeitgebers auf diese Ausschlussfristen daran scheitern, dass er es unterlassen hat, in einem schriftlichen Arbeitsnachweis auf die Geltung dieses Tarifvertrags hinzuweisen. In diesem Sinne hat nämlich bereits das LAG Düsseldorf (Urteil vom 17.05.2001, 5 Sa 45/01) und das BAG (Urteil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01) entschieden. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen eines Leiharbeitsverhältnisses muss über die in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben darüber hinaus gemäß § 11 Abs.1 AÜG folgende Angaben enthalten: Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist Außerdem ist der Verleiher gemäß § 11 Abs.2 AÜG dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache. Schließlich hat der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine weitere gesetzliche Informationspflicht für den Fall, dass seine behördliche Erlaubnis fortfällt. Für diesen Fall bestimmt § 11 Abs.3 AÜG folgendes: "Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen." Download der Unterlagen 6.1..pdf [68 KB] 6.2..pdf [71 KB] 6.3..pdf [159 KB]